Vacaciones, indemnización y licencias por enfermedad: qué cambios prevé la reforma laboral

El Gobierno nacional y el sector empresario avanzaban esta semana en el Consejo de Mayo con un borrador de reforma laboral que buscaba modificar aspectos centrales del régimen vigente.

Aunque todavía no estaba cerrado, el texto generaba fuertes tensiones con la CGT, que advertía que implicaba “un retroceso de derechos”, mientras que la administración de Javier Milei lo presentaba como una vía para “flexibilizar y homogeneizar” las reglas laborales y facilitar la creación de empleo formal.

La intención del gobierno es unificar el documento antes de fin de año y enviarlo al Congreso como parte de las reformas estructurales impulsadas desde el Poder Ejecutivo.

Uno de los ejes del borrador era la reescritura del artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo, referido al esquema de vacaciones. El nuevo texto fijaba que los empleadores debían otorgar el descanso anual entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, salvo acuerdo distinto entre las partes.

El proyecto formalizaba la posibilidad de fraccionar las vacaciones, siempre y cuando cada tramo tuviera una duración mínima de una semana. Además, cuando las vacaciones no se otorgaran simultáneamente en un establecimiento, la empresa debía garantizar que cada trabajador pudiera gozar un período durante el verano al menos una vez cada tres años.

El borrador también definía qué ocurría si el período coincidía con una licencia por enfermedad: si se interrumpía, el empleado debía reincorporarse al puesto al finalizar la fecha prevista o, si seguía bajo licencia médica, una vez concluida esa situación. Los días pendientes debían reprogramarse según los criterios generales.

Otro capítulo relevante modificaba por completo el régimen de licencias por enfermedad o accidente no laboral. El nuevo artículo 26, que sustituía al 208 de la LCT, establecía que el trabajador recibiría una prestación dineraria no remunerativa y no contributiva —salvo los aportes a la obra social— a cargo del empleador. La duración del beneficio dependía de la antigüedad: tres meses para quienes tenían menos de cinco años y seis meses para quienes excedían ese tiempo. El borrador incorporaba un régimen especial para quienes tenían cargas de familia: seis meses si la antigüedad era menor a cinco años y doce meses si era mayor. La prestación equivaldría al 80% del salario neto y el empleador debía integrar un aporte extraordinario para la obra social.

La tercera área analizada era la modificación del artículo 245 de la LCT, que redefinía el cálculo de la indemnización por despido sin causa. El borrador establecía que, cumplido el período de prueba, el empleado debía recibir el equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. La base de cálculo sería la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, sin incluir aguinaldo ni conceptos semestrales o anuales. Para salarios variables, la base sería el promedio de los últimos seis meses o del último año si fuera más favorable. Además, la remuneración tomada no podía superar el tope del convenio colectivo aplicable, equivalente a tres salarios promedio de la actividad, y nunca podía quedar por debajo del 67% del cálculo original. El monto final no podía ser inferior a un mes de sueldo.

Uno de los cambios de mayor impacto era la posibilidad de sustituir el régimen indemnizatorio por un fondo de cese laboral. El proyecto habilitaba que, mediante convenio colectivo, empleadores y sindicatos pudieran reemplazar la indemnización por antigüedad por un sistema de seguro cuya financiación estaría completamente a cargo del empleador. Un nuevo artículo, el 245 ter, ampliaba esta alternativa y dejaba claro que, si se implementaba un fondo de cese, este sería el único mecanismo resarcitorio disponible en caso de despido.

Con información de Infobae